Europäischer Gerichtshof (EuGH)
Urteil vom 26.01.2012 in der Rechtssache C‑586/10 Bianca Kücük

Das Unionsrecht, welches eine Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverträge durchführt, betrachtet unbefristete Arbeitsverträge als die übliche Form der Beschäftigungsverhältnisse. Die Mitgliedstaaten sind daher verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Zu diesen Maßnahmen gehört insbesondere die Festlegung „sachlicher Gründe“, die die Verlängerung solcher Verträge rechtfertigen können. Nach deutschem Recht stellt die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers einen solchen sachlichen Grund dar, und zwar u. a. im Fall einer Vertretung aufgrund von Mutterschaftsurlaub oder Elternzeit.

Frau Kücük war über einen Zeitraum von elf Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts Köln tätig. Alle diese Verträge wurden zur Vertretung unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die sich vorübergehend (beispielsweise im Rahmen der Elternzeit) hatten beurlauben lassen.

Vor dem Arbeitsgericht Köln hat Frau Kücük geltend gemacht, ihr letzter Arbeitsvertrag müsse als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelten, da kein sachlicher Grund vorliege, der seine Befristung rechtfertige. Bei insgesamt 13 in einem Zeitraum von elf Jahren unmittelbar aneinander anschließenden befristeten Arbeitsverträgen könne nämlich nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Das Bundesarbeitsgericht, das diesen Rechtsstreit in letzter Instanz zu entscheiden hat, fragt den Gerichtshof nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts.

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der vorübergehende Bedarf an Vertretungskräften – wie im deutschem Recht vorgesehen – grundsätzlich einen sachlichen Grund im Sinne des Unionsrechts darstellen kann, der sowohl die Befristung der mit den Vertretungskräften geschlossenen Verträge als auch deren Verlängerung rechtfertigt.

Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird.

Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall durch einen sachlichen Grund wie den vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften gerechtfertigt ist, müssen die nationalen Behörden jedoch alle Umstände dieses Einzelfalls einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge berücksichtigen.

http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2012-01/cp120004de.pdf

Verhaltensbedingte Gründe können in der Regel nur dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Dies gilt indessen ausnahmsweise dann nicht, wenn der Arbeitnehmer durch fortlaufendes Fehlverhalten die betriebliche Ordnung bzw. die Sicherheitsvorschriften derart erheblich und nachhaltig verletzt, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn der Arbeitnehmer schuldlos gehandelt hat.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.06.2011, Aktenzeichen 5 Sa 509/10

Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt.

Die Klägerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem Siebten Senat – ebenso wie schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 -
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 – 7 Sa 13/09 –

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern vorschreiben, zur Arbeit nur in weißer oder fleischfarbener Unterwäsche zu erscheinen, wenn dies dem „Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung und einem ordentlichen Erscheinungsbild“ diene. Einen entsprechenden Beschluss hat das Landesarbeitsgericht Köln veröffentlicht. In dem Verfahren ging es um die Dienstvorschriften eines Sicherheitsunternehmens, das im Auftrag der Bundespolizei am Flughafen Köln/Bonn für die Fluggastkontrollen zuständig ist.

Der Arbeitgeber darf seinen weiblichen Arbeitnehmern laut LAG vorschreiben, BHs zu tragen, während die männlichen Kollegen Unterhemden anziehen müssen. Die Unterwäsche darf keinerlei Muster, Beschriftungen oder Embleme haben, Gleiches gilt für Feinstrumpfhosen und Socken. Männliche Mitarbeiter hält das Unternehmen zudem an, “die Haare grundsätzlich sauber, niemals ungewaschen oder fettig wirkend zu tragen”. Zudem sei eine “gründliche Komplettgesichtsrasur” bei Dienstantritt Voraussetzung, alternativ sei ein gepflegter Bart gestattet. Die Anweisung, Fingernägel “in maximaler Länge von 0,5 cm über der Fingerkuppe zu tragen”, hielten die Richter schon allein wegen der Verletzungsgefahr für die Passagiere für geboten.

Nach Auffassung der Richter stellen jedoch auch einige der Vorschriften, die sich auf das äußere Erscheinungsbild der Mitarbeiter beziehen, eine unverhältnismäßige Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts dar. Denn ein einheitliches Erscheinungsbild der Beschäftigten werde im Wesentlichen durch einheitliche Dienstkleidung erreicht. Daher erklärte das LAG Vorschriften für unwirksam, die das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu stark einschränkten. So dürfen Mitarbeiterinnen nicht davon abgehalten werden, ihre Fingernägel in unterschiedlichen Farben zu lackieren. Männer dürfen ihre Haare weiterhin auch mit unnatürlich wirkenden Farben behandeln. Als diskriminierend beurteilte das Gericht zudem das Verbot des Tragens eines Haarteils für Männer. Ein künstliches Haarteil könne entscheidend zum Selbstwertgefühl von Männern beitragen, die unter Haarausfall leiden, so das Landesarbeitsgericht.

Hier finden Sie den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln, Az. 3 TaBV 15/10.

Keine Privatgespräche während der Arbeitszeit: Ein Arbeitgeber darf seinen Mitarbeitern die Nutzung eines privaten Handys per Dienstanweisung verbieten.

Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz im Beschluss vom 30.10.2009 (Az.: 6 TaBV 33/09). Nach Auffassung des Gerichts muss diesem Verbot nicht vom Betriebsrat zugestimmt werden, da das Benutzen von privaten Mobiltelefonen kein mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darstellt.

Der Sachverhalt:
Die Antragsgegnerin betreibt ein Altenpflegeheim mit etwa 100 Mitarbeitern. Beim Antragsteller handelt es sich um den Betriebsrat. Im Betrieb der Antragsgegnerin war zunächst die Nutzung von privaten Handys auch während der Arbeitszeit weitestgehend erlaubt. Im Januar 2009 erließ die Einrichtungsleitung allerdings eine Dienstanweisung, in der die Nutzung von privaten Handys während der Arbeitszeit verboten wurde.

Der Betriebsrat war der Ansicht, dass es sich bei der Benutzung von privaten Mobiltelefonen um mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handele, so dass bei dessen Untersagung ein Mitbestimmungsrecht bestünde. Hieraus resultiere ein Unterlassungsanspruch.

Das ArbG wies den Unterlassungsantrag des Betriebsrates ab. Die hiergegen gerichtete Beschwerde blieb vor dem LAG erfolglos. Die Rechtsbeschwerde wurde nicht zugelassen.

Die Gründe:
Das ArbG hatte den Unterlassungsantrages des Betriebsrates, im Betrieb ein Telefonverbot für Privathandys während der Arbeitszeit zu verhängen und den Annexanspruch, das Verbot an der Informationstafel anzuhängen, zu Recht zurückgewiesen.

Richtigerweise war zwischen mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und mitbestimmungsfreiem Arbeitsverhalten zu unterschieden. Letzteres betrifft alle Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind danach Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird.

Infolgedessen war hier die arbeitsvertragliche und damit die schuldrechtliche Lage maßgeblich, die bei den überwiegenden Arbeitnehmern der Antragsgegnerin Pflegedienstleistungen im Altenpflegeheim erfordert. Demnach gehört zu den selbstverständlichen Pflichten, dass die betreffenden Arbeitnehmer während der Arbeitszeit von der aktiven und passiven Benutzung des Handys – absehen. Insoweit war der Hinweis auf die BAG-Entscheidung vom 31.5.2007 (Az.: 2 AZR 200/06) im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Privatnutzung eines Dienstcomputers nicht unbeachtlich, da dort in einem solchen Verhalten des Arbeitnehmers eine deutliche Verletzung der Arbeitspflicht gesehen wurde.

Im Übrigen konnte nicht auf die BAG-Entscheidung vom 14.1.1986 (Az.: 1 ABR 75/83) abgestellt werden, da es dort um die Mitbestimmung bei Radiohören im Betrieb ging. Insofern lagen deutliche Unterschiede zu einer aktiven Nutzung des Privathandys vor. Eine unmittelbare Beeinträchtigung der Arbeitsleistung durch die Nutzung des Handys war nicht auszuschließen. Schließlich erstreckte sich das Handyverbot auch nicht auf die Pausen und es war eine Erreichbarkeit der Arbeitnehmer in kritischen Situationen über die Zentrale oder die Stationstelefone möglich. Dass es zu keinen konkreten Einschränkungen durch die Handynutzung kommen kann, hätte vom Betriebsrat dargelegt werden müssen, so dass auch dieser Argumentationsstrang nicht zu einer anderen vom ArbG abweichenden Beurteilung führen konnte.

Leitsätze

1. Die Anordnung des persönlichen Erscheinens sowie die Auferlegung eines Ordnungsgeldes wegen unentschuldigten Ausbleibens betreffen nicht die verfahrensbeteiligte juristische Person, sondern deren gesetzliche Vertreter.

2. Die abschließende Verfahrenserledigung durch streitiges Urteil steht der Verhängung eines Ordnungsgeldes gegen die nicht erschienene Partei nicht entgegen, wenn nach den konkreten Umständen des Falles eine umfassende Erledigung des Streitstoffs einschließlich bereits zu Tage getretener, noch nicht rechtshängig gemachter Streitpunkte ernstlich in Betracht gekommen wäre (Abgrenzung zu BAG, 20.08.2007, 3 AZB 50/05, NZA 2008, 1151). (Rn.6)

Orientierungssatz

Der Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens wird durch die Entsendung eines nur eingeschränkt ermächtigten Vertreters vereitelt, wenn wegen der eingeschränkten Befugnisse des Vertreters der Abschluss eines vorbehaltlosen Vergleichs nicht möglich ist.

Tenor

Gegen den Vorstand der Klägerin, Herrn M2 G1, wird wegen nicht entschuldigten Ausbleibens im Termin vom 24.09.2009 gemäß § 141 Abs. 3 ZPO ein Ordnungsgeld in Höhe von 500,00 Euro festgesetzt.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

Mit ihrer Klage hat die Klägerin als Kfz-Leasingunternehmen den Beklagten aus eigenem und abgetretenem Recht auf Zahlung von Schadensersatz von ca. 1880 € mit der Begründung in Anspruch genommen, der Beklagte habe das ihm arbeitgeberseitig überlassene Dienstfahrzeug ohne die zugehörige Sonderausstattung – Leichtmetallräder mit Sommerreifen – , sondern statt dessen mit gebrauchten Winterreifen auf Stahlfelgen zurückgegeben, für welche sie jedoch keine Verwendung habe. Selbst wenn – wie der Beklagte behaupte – die Sommerräder aus seiner Garage gestohlen worden seien, könne ihn dies nicht entlasten, da die Garage ersichtlich nicht verschlossen gewesen und aus diesem Grunde auch kein Versicherungsschutz aus der Kaskoversicherung zu erlangen sei. Soweit der Beklagte seinerseits Gegenansprüche wegen der am Fahrzeug montierten Winterräder geltend mache, stehe dem die Einrede der aufgedrängten Bereicherung entgegen. Damit scheide auch eine Aufrechnung mit einem Wertersatzanspruch aus. Nachdem das Arbeitsgericht dem Klagebegehren allein in Höhe des Selbstbehalts in der Kaskoversicherung mit einem Betrag von 500 € entsprochen hat, wogegen sich die Klägerin mit der Berufung wendet, hat sich der Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht auf ein Zurückbehaltungsrecht wegen der am Fahrzeug verbliebenen Winterräder berufen. Deren Verbleib ist unklar geblieben, worauf dem Klagebegehren ohne Berücksichtigung des Zurückbehaltungsrechts im Wesentlichen entsprochen worden ist. Zuvor hatte der für den persönlich geladenen Vorstand G1 mit Vollmacht nach § 141 ZPO erschienene unterbevollmächtigte Rechtsanwalt erklärt, er sehe sich wegen interner Beschränkung seiner Entscheidungsbefugnis zum Abschluss eines vorbehaltlosen Vergleichs außer Stande.

Nachdem der persönlich gemäß § 141 ZPO geladene gesetzliche Vertreter der Klägerin im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgerichts vom 24.09.2009 nicht erschienen ist und auch keinen zum Vergleichsabschluss ausreichend ermächtigten Vertreter entsandt hat, war gegen ihn gemäß § 141 Abs. 3 ZPO ein Ordnungsgeld in Höhe von 500,– € zu verhängen.

1. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 24.09.2009 hat der für die Klägerin als Unterbevollmächtigte bestellte Rechtsanwalt eine namens der Klägerin ausgestellte Vollmacht vorgelegt, welche die Befugnis zum Vergleichsabschluss ausweist. Auch wenn man diese Vollmacht zugleich in dem Sinne versteht, der entsandte Vertreter solle berechtigt sein, Erklärungen (auch) namens des persönlich geladenen Vorstandes G1 abzugeben, folgt aus den zu Protokoll genommenen Angaben, dass der entsandte Vertreter aufgrund einer internen Beschränkung seiner Befugnisse zu einem vorbehaltlosen Vergleichsabschluss nicht ermächtigt war. Unabhängig davon, dass die Entsendung des Prozessbevollmächtigten als Vertreter nach § 141 Abs. 3 ZPO ohnehin dem Sinn und Zweck der Anordnung persönlichen Erscheinens nicht entspricht, da es ihm – anders als der persönlich geladenen Partei oder dem zum Vergleichsabschluss bevollmächtigten Vertreter wie etwa einem Personalleiter – an einer vergleichbaren „eigenen Betroffenheit” vom Streitfall und dem Scheitern einer einvernehmlichen Lösung fehlt, erfordert die Bevollmächtigung nach § 141 ZPO jedenfalls das Fehlen von Vollmachtsbeschränkungen in Bezug auf die mit dem Streitfall verbundenen Fragestellungen. Nachdem der Beklagte bereits im ersten Rechtszug Gegenansprüche wegen seiner Winterräder ins Spiel gebracht und sich die Erhebung einer Widerklage vorbehalten hat, lagen die in der mündlichen Verhandlung erörterten Fragen einer umfassenden Streiterledigung ohne Weiteres im Rahmen zu erwartender Vergleichserwägungen.

2. Die Verpflichtung, zum Termin vom 24.09.2009 persönlich zu erscheinen, betraf – der gerichtlichen Anordnung und Ladung entsprechend – nicht die Beklagte als juristische Person, sondern deren gesetzlichen Vertreter persönlich.

Die Frage, an wen bei Prozessbeteiligung einer juristischen Person die Anordnung des persönlichen Erscheinens zu richten ist und gegen wenn im Falle der Missachtung der Anordnung ein Ordnungsgeld zu verhängen ist, wird in der Rechtsprechung nicht einheitlich beantwortet. Während teilweise der Standpunkt vertreten wird, auch bei Prozessbeteiligung juristischer Personen sei die Anordnung an die Partei (und nicht an den Organvertreter) zu richten, dementsprechend treffe im Falle des Nichterscheinens die Verpflichtung zur Zahlung des Ordnungsgeldes die Partei als juristische Person (LAG Hamm, 25.01.1989, 1 Ta 727/98; LAG Düsseldorf, 28.12.2006, 6 Ta 622/06, MDR 2007,678), richtet sich nach anderer Auffassung die Anordnung des persönlichen Erscheinens an den gesetzlichen Vertreter, welchen alsdann die Folgen des unentschuldigten Ausbleibens treffen. Die Kammer folgt in dieser Frage den überzeugenden Ausführungen der Entscheidungen des LAG Köln (13.02.2008, 7 Ta 378/07) und des LAG Hessen (15.02.2008 – 4 Ta 39/08). Da die juristische Person nicht selbst handlungsfähig ist, sondern nur durch ihre Organe handeln kann, kann sie weder selbst erscheinen noch Erklärungen abgeben. Ein „persönliches Erscheinen” ist danach nur dem gesetzlichen Vertreter selbst möglich. Verletzt er die ihm obliegende Erscheinenspflicht, treffen folgerichtig auch ihn die gesetzlichen Folgen.

3. Der Verhängung eines Ordnungsgeldes steht auch nicht die Tatsache entgegen, dass das Ausbleiben des gesetzlichen Vertreters der Beklagten eine abschließende Verfahrenserledigung nicht verhindert hat. Soweit das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 20.08.2007 (3 AZB 50/05) einen abweichenden Standpunkt eingenommen hat, überzeugt dies in der angenommenen Allgemeinheit nicht (vgl. Griebeling, NJW 2008, 253; LAG Hessen, a.a.O., LAG Köln, a.a.O.). Die Anordnung des persönlichen Erscheinens dient nicht allein der Erledigung des Rechtsstreits unter Beschränkung auf den Streitgegenstand – diesem Ziel dient das Erfordernis der umfassenden Sachverhaltskenntnis des entsandten Vertreters – , vielmehr soll im Interesse des Rechtsfriedens und zur Ersparung weiterer Prozesse eine umfassende Streiterledigung gefördert werden. Der vorliegende Sachverhalt stellt hierfür ein anschauliches Beispiel dar. Das Zustandekommen des vom Gericht vorgeschlagenen Vergleichs, nach dessen Inhalt die vom Beklagten vorgebrachten Gegenrechte wegen der Winterräder mit einem Abschlag von der Klageforderung in Höhe von 100,– € berücksichtigt werden sollten, hätte den Parteien und der Gerichtsbarkeit einen weiteren Prozess erspart. Jedenfalls unter den hier vorliegenden Umständen ergibt sich damit, dass der Zweck der Anordnung des persönlichen Erscheinens durch die Entsendung eines nur eingeschränkt ermächtigten Vertreters vereitelt worden ist. Dies rechtfertigt trotz Entscheidungsreife des Rechtsstreits die Verhängung eines Ordnungsgeldes in einer die Leistungsfähigkeit des Verpflichteten nicht übersteigenden Höhe.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde gemäß §§ 78, 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen

Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Beschluss vom 24.09.2009, Az. 8 Sa 658/09

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist eine tarifliche Regelung, in der die Grundvergütung der Höhe nach nach Lebensaltersstufen gestaffelt wird, wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3 AGG unwirksam. Die hierdurch eintretende unmittelbare Benachteiligung ist nicht im Sinne des AGG gerechtfertigt. Folge dieses Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters ist, dass die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken sind, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Der Arbeitgeber könne sich im Hinblick auf den Verstoß gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen.

Hintergrund des Rechtsstreits war das Verlangen eines 31 Jahre alten Angestellten des öffentlichen Dienstes auf Erhalt der Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe der die Vergütung regelnden Tarifvorschriften. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvorschriften war die Grundvergütung der Höhe nach abhängig von dem Lebensalter nach einer im Tarifvertrag aufgeführten Staffelung zu zahlen. Folge war, dass jüngere Mitarbeiter bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Grundvergütung erhielten als ältere Beschäftigte.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist die nach Lebensaltersstufen gestaffelte Regelung wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters, die nicht sachlich gerechtfertigt ist, unwirksam.

Das AGG verbiete eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Dieses Verbot schütze auch jüngere Arbeitnehmer gegen Benachteiligungen im Verhältnis zu älteren Beschäftigten. Die weniger günstige Behandlung könne grundsätzlich auch in der Einräumung einer ungünstigeren Vertragsbedingung liegen.

Die in § 27 A BAT enthaltende Regelung stelle eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen ihres Alters dar, weil die Grundvergütung der jeweiligen Vergütungsgruppen an das tatsächliche Lebensalter des Beschäftigten anknüpft. Damit stehe bei gleicher Tätigkeit dem lebensälteren Arbeitnehmer lediglich wegen seines höheren Lebensalters eine höhere Grundvergütung zu als dem jüngeren Beschäftigten.

Die hierin liegende Benachteiligung wegen seines Alters sei auch nicht aufgrund gesetzlich vorgesehener Ausnahmen zulässig. Nach herrschender Meinung – der sich das Berufungsgericht anschloss – seien Vergütungssysteme, die die Höhe der Vergütung nach dem Lebensalter staffeln, grundsätzlich unwirksam. Die maßgeblichen Tarifregelungen seien auch nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, da das Lebensalter hierfür kein akzeptabler Anknüpfungspunkt sei.

Auf Grund dieser ungerechtfertigten Benachteiligung könne der Kläger die geltend gemachte Vergütung nach der höchsten Altersstufe für die Vertragsdauer des bereits beendeten Arbeitsverhältnisses verlangen. Zwar finde sich im AGG keine ausdrückliche Festlegung, was inhaltlich anstelle der für unwirksam erklärten benachteiligenden Regel treten solle. Allerdings komme nur eine Anpassung „nach oben“ in Betracht, um den Nachteil durch die diskriminierende Ausgestaltung der Altersstufenregelungen auszuschließen.

Nur durch diese Angleichung „nach oben“ könne die Gleichbehandlung des Klägers bezogen auf die geschuldete Grundvergütung mit lebensälteren Beschäftigten hergestellt werden. Es komme nicht darauf an, dass möglicher Weise im Einzelfall eine relative Bevorzugung bei gleichzeitig einhergehender Benachteiligung gegeben sei, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der niedrigsten, aber auch nicht in der höchsten Lebensaltersstufe einzuordnen sei. Hierdurch zeige sich nur, dass auch mit einer vermittelnden Angleichung die tatsächlich eingetretene Benachteiligung nicht beseitigt, sondern wiederum nur abgemildert werden könnte. Eine Anpassung „nach unten“ als Ersatzregelung scheide ebenfalls aus. Sie würde allenfalls zu einer rechtlichen, nicht aber zu einer tatsächlichen Gleichbehandlung führen. Das Berufungsgericht sah auch keine Möglichkeit, die Anpassung für die Vergangenheit den Tarifvertragsparteien zu überlassen.

Der geltend gemachte Anspruch scheitere auch nicht an Vertrauensschutzaspekten. Die Benachteiligungsverbote des AGG würden ohne Übergangsregelung gelten und sich auf alle Sachverhalte, die sich seit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes im August 2006 in seinem Geltungsbereich verwirklicht haben, erstrecken Danach müssten sich auch Tarifverträge, die bereits vor seinem Inkrafttreten vereinbart waren, an seinen Diskriminierungsverboten messen lassen. Eine solche Anknüpfung sei zulässig. Besondere Gründe des Vertrauensschutzes zu Gunsten des Arbeitgebers, die eine andere Bewertung rechtfertigten, seien nicht zu erkennen.

Gegen diese Entscheidung ist die Revision zugelassen worden.

Hess. LAG, Urteil vom 22. April 2009 – 2 Sa 1689/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Marburg vom 26. September 2008 – 2 Ca 183/08

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts zur betrieblichen Altersversorgung umfasst der Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen und unter einer „Zulage“ sei nur eine Geldzahlung, nicht aber eine Sachleistung zu verstehen.

Hintergrund des Rechtsstreits war die Frage, ob bei der Höhe der einem Mitarbeiter eines Kreditinstituts zu zahlenden betrieblichen Altersversorgung auch zu berücksichtigen war, dass ihm aufgrund seiner Funktion als Filialleiter nach der im Unternehmen maßgeblichen Autoordnung ein Dienstwagen zur Verfügung gestanden hat. Die die betriebliche Altersversorgung regelnde Versorgungsordnung sah als Berechnungsgrundlage das Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen an, wobei Kinderzulagen und andere Zulagen unberücksichtigt bleiben sollten. Dem ehemaligen Mitarbeiter war während seiner zuletzt ausgeübten Tätigkeit ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Der hierfür monatlich zu versteuernde geldwerte Vorteil machte ca. € 350,00 aus. Der Mitarbeiter vertrat die Ansicht, der geldwerte Vorteil des Dienstwagens sei als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt einzubeziehen. Hieraus errechnete er eine um ca. € 60,00 höhere monatliche Betriebsrente, deren Zahlung er von seinem früheren Arbeitgeber verlangte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Dem Kläger stehe keine höhere Betriebsrente zu, denn in die Berechnung der Grundlage für die Ruhestandsbezüge sei der Geldwert der privaten Nutzung des Dienstwagens nicht einzubeziehen.

Der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des dem Kläger zur Verfügung gestellten Dienstwagens gehöre nicht zum vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehalt. Das ergebe sich schon daraus, dass er auch nach seinem eigenen Vortrag keinen vertraglichen oder tariflichen Anspruch auf die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung hatte. Die private Dienstwagennutzung sei auch nicht als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt eingeschlossen. Wenn das Bruttomonatsgehalt „einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen“ in der Versorgungsordnung als Jahresgehalt bezeichnet werde, seien diese Zulagen Unterfälle oder Teilmengen des „Bruttomonatsgehalts“. Sie müssten damit dem Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ entsprechen, außer dass sie im Fall der Funktionszulage nicht vertraglich geschuldet, sondern funktionsabhängig seien und im Fall der übertariflichen Zulage über das tarifliche Bruttomonatsgehalt hinausgingen. Unter „Bruttomonatsgehalt“ seien nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen zu verstehen.

Auch nach rein sprachlichen Gesichtspunkten sei „Bruttomonatsgehalt“ schon der engere Begriff als „Gehalt“ ohne jeglichen weiteren Zusatz. Sowohl der Zusatz „Brutto“ wie „monats“ enthalte Einschränkungen, die es nicht zulassen, diesen Begriff auf sämtlichen Gegenwert für erbrachte Arbeitsleistung zu erstrecken. Damit werde zugleich deutlich, dass die Versorgungsordnung den Begriff für die Bemessungsgrundlage eng gefasst habe. Auch dies spreche dafür, dass die private Nutzung eines Dienstwagens nicht als Bestandteil des Bruttomonatsgehalts anzusehen sei. Schließlich verwende der Dienstvertrag der Parteien eine engere Fassung des Begriffs „Gehalt“. Unter dem Oberbegriff „Bezüge“ werde nämlich das Gehalt mit einem als bestimmten Währungsbetrag angegebenen Bruttomonatsgehalt aufgeführt und daneben noch Gratifikation und vermögensbildende Leistung. Gehalt oder Bruttomonatsgehalt würden damit begrifflich gerade nicht umfassend für die gesamte Gegenleistung der Arbeitsleistung verwendet.

Auch unter dem Begriff der Zulage sei nach allgemeinem Sprachgebrauch nur eine Geldzahlung zu verstehen und nicht eine Sachleistung. Sachleistungen würden im Allgemeinen mit ihrem jeweiligen Inhalt benannt, wie „Haustrunk“, „Kohledeputat“, „Freiflüge“ oder eben als „Privatnutzung des Dienstwagens“, nicht aber als „Zulage“. Als Zulagen hingegen würden nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen wie Leistungszulagen, Kinderzulagen, Erschwerniszulagen, übertarifliche Zulagen oder eben: „Funktionszulagen“ bezeichnet.

Für die Entscheidung unerheblich war der Umstand, dass der Kläger über viele Jahre selbst die von dem Arbeitgeber vorgenommene Berechnung der Ruhestandsbezüge nicht angegriffen hat, woraus der Schluss gezogen werden könnte, auch er sei davon ausgegangen, dass die Fahrzeugnutzung als Sachbezug für die Rentenberechnung offensichtlich nicht  zu berück¬sichtigen sei.

Quelle

Nach § 70 Abs. 1 GO-LSA sind Verpflichtungsgeschäfte der Gemeinde vom Bürgermeister handschriftlich zu unterzeichnen und mit dem Dienstsiegel zu versehen. Die Kündigungserklärung eines Arbeitsver­hältnisses durch den Oberbürgermeister einer Gemeinde beinhaltet nach Auffassung des Arbeitsgerichts Naumburg ein einseitiges Ver­pflichtungsgeschäft i. S. v. § 70 Abs. 1 GO-LSA. Im Rahmen der Ab­gabe von privatrechtlichen Erklärungen handelt es sich bei der Regelung des § 70 Abs. 1 GO-LSA aber nicht um eine echte Formvor­schrift i. S. d. Kommunalrechts, sondern um eine materielle Vorschrift über die Beschränkung der Außenvertretungsmacht der gesetzlichen Vertreter der Gemeinde. Werden Formvorschriften durch den Ober­bürgermeister nicht eingehalten, so handelt er als Vertreter ohne Ver­tretungsmacht.

Der Oberbürgermeister der Stadt Z. beabsichtigte, im Oktober 2007 die außerordentliche Kündigung eines Amtsleiters als Tarifbeschäftig­ten wegen „qualitativer Minderleistungen“. Auf Anfrage lehnte der Ge­meinderatsvorsitzende die Einberufung einer Sondersitzung des Ge­meinderates hierzu ab. Der Oberbürgermeister berief sich deshalb auf seine „Eilzuständigkeit“ in dringenden Angelegenheiten des Ge­meinderates nach § 62 Abs. 4 GO-LSA und sprach dem Amtsleiter nach Beteiligung der örtlichen Personalvertretung mit Schreiben vom 22.10.2007 die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Mit Schreiben vom 08.11.2007 er­folgte eine weitere vorsorgliche ordentliche Kündigung zum 31.03.2008. Beide Kündi­gungsschreiben waren vom Oberbürgermeister handschriftlich unterzeichnet, jedoch nicht mit einem Dienstsiegel versehen. Eine Beschlussfassung fand in der Kündi­gungssache des Amtsleiters im Gemeinderat der Stadt Z. nicht statt.

Der klagende Amtsleiter rügt in seinen Kündigungsschutzklagen die mangelnde Ver­tretungsmacht des Oberbürgermeisters zum Ausspruch der Kündigungen vom 22.10.2007 und 08.11.2007 im Ergebnis zu Recht. Mangels einer Eilzuständigkeit des Oberbürgermeisters war für den Ausspruch der Kündigungen des Amtsleiters jeweils ein Gemeinderatsbeschluss erforderlich. Zwar wird durch die Nichtbeachtung der inter­nen Entscheidungsbefugnis des Gemeinderates gemäß § 44 Abs. 4 Ziff. 1 GO-LSA die Erklärung des Oberbürgermeisters im Außenverhältnis nicht ohne weiteres unwirksam – schließlich ist der Oberbürgermeister der gesetzliche Vertreter der Stadt Z.- jedoch mangeln die Kündigungsschreiben wegen der fehlenden Dienstsiegel zudem an der gesetzlichen Legitimation im Außenverhältnis. Die gemeindeordnungswidrig erklärten Kündigungen konnten gemäß § 180 S. 2 BGB vom Vertretenen (hier Gemeinderat) mit rückwirkender Kraft – bei der außerordentlichen Kündigung nur innerhalb der                2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – genehmigt werden. Eine Genehmigung der Kündigungen durch den Gemeinderat der Stadt Z. erfolgte nicht, so dass beide Kündigungserklärungen wegen mangelnder Vertretungsmacht des Oberbürgermeisters unwirksam sind.

Diese Entscheidung ist rechtskräftig.

Arbeitsgericht Naumburg, Urteil vom 28.02.2008, 1 Ca 1904/07

Leitsatz

Aus der Formulierung des § 850e Abs 1 ZPO lässt sich nicht herleiten, dass die auf das zusätzliche Urlaubsgeld entfallenden Steuern und Sozialabgaben vom Nettolohn des Arbeitnehmers zweimal in Abzug zu bringen sind. Dem Arbeitnehmer soll vielmehr das Netto verbleiben, was er durch die Auszahlung des Urlaubsgeldes netto mehr erhält. Insofern ist das von der herrschenden Meinung vertretene Bruttoprinzip nicht anzuwenden.

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