Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist eine tarifliche Regelung, in der die Grundvergütung der Höhe nach nach Lebensaltersstufen gestaffelt wird, wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters i.S.d. §§ 1, 3 AGG unwirksam. Die hierdurch eintretende unmittelbare Benachteiligung ist nicht im Sinne des AGG gerechtfertigt. Folge dieses Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot wegen des Alters ist, dass die leistungsgewährenden, nicht benachteiligenden Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken sind, die entgegen den Benachteiligungsverboten von den tariflichen Leistungen ausgeschlossen wurden. Der Arbeitgeber könne sich im Hinblick auf den Verstoß gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot nicht auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen.

Hintergrund des Rechtsstreits war das Verlangen eines 31 Jahre alten Angestellten des öffentlichen Dienstes auf Erhalt der Vergütung nach der höchsten Lebensaltersstufe der die Vergütung regelnden Tarifvorschriften. Nach den auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvorschriften war die Grundvergütung der Höhe nach abhängig von dem Lebensalter nach einer im Tarifvertrag aufgeführten Staffelung zu zahlen. Folge war, dass jüngere Mitarbeiter bei gleicher Tätigkeit eine niedrigere Grundvergütung erhielten als ältere Beschäftigte.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Nach Auffassung des Berufungsgerichts ist die nach Lebensaltersstufen gestaffelte Regelung wegen unmittelbarer Benachteiligung wegen des Alters, die nicht sachlich gerechtfertigt ist, unwirksam.

Das AGG verbiete eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Dieses Verbot schütze auch jüngere Arbeitnehmer gegen Benachteiligungen im Verhältnis zu älteren Beschäftigten. Die weniger günstige Behandlung könne grundsätzlich auch in der Einräumung einer ungünstigeren Vertragsbedingung liegen.

Die in § 27 A BAT enthaltende Regelung stelle eine unmittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer wegen ihres Alters dar, weil die Grundvergütung der jeweiligen Vergütungsgruppen an das tatsächliche Lebensalter des Beschäftigten anknüpft. Damit stehe bei gleicher Tätigkeit dem lebensälteren Arbeitnehmer lediglich wegen seines höheren Lebensalters eine höhere Grundvergütung zu als dem jüngeren Beschäftigten.

Die hierin liegende Benachteiligung wegen seines Alters sei auch nicht aufgrund gesetzlich vorgesehener Ausnahmen zulässig. Nach herrschender Meinung – der sich das Berufungsgericht anschloss – seien Vergütungssysteme, die die Höhe der Vergütung nach dem Lebensalter staffeln, grundsätzlich unwirksam. Die maßgeblichen Tarifregelungen seien auch nicht durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, da das Lebensalter hierfür kein akzeptabler Anknüpfungspunkt sei.

Auf Grund dieser ungerechtfertigten Benachteiligung könne der Kläger die geltend gemachte Vergütung nach der höchsten Altersstufe für die Vertragsdauer des bereits beendeten Arbeitsverhältnisses verlangen. Zwar finde sich im AGG keine ausdrückliche Festlegung, was inhaltlich anstelle der für unwirksam erklärten benachteiligenden Regel treten solle. Allerdings komme nur eine Anpassung „nach oben“ in Betracht, um den Nachteil durch die diskriminierende Ausgestaltung der Altersstufenregelungen auszuschließen.

Nur durch diese Angleichung „nach oben“ könne die Gleichbehandlung des Klägers bezogen auf die geschuldete Grundvergütung mit lebensälteren Beschäftigten hergestellt werden. Es komme nicht darauf an, dass möglicher Weise im Einzelfall eine relative Bevorzugung bei gleichzeitig einhergehender Benachteiligung gegeben sei, wenn ein Arbeitnehmer nicht in der niedrigsten, aber auch nicht in der höchsten Lebensaltersstufe einzuordnen sei. Hierdurch zeige sich nur, dass auch mit einer vermittelnden Angleichung die tatsächlich eingetretene Benachteiligung nicht beseitigt, sondern wiederum nur abgemildert werden könnte. Eine Anpassung „nach unten“ als Ersatzregelung scheide ebenfalls aus. Sie würde allenfalls zu einer rechtlichen, nicht aber zu einer tatsächlichen Gleichbehandlung führen. Das Berufungsgericht sah auch keine Möglichkeit, die Anpassung für die Vergangenheit den Tarifvertragsparteien zu überlassen.

Der geltend gemachte Anspruch scheitere auch nicht an Vertrauensschutzaspekten. Die Benachteiligungsverbote des AGG würden ohne Übergangsregelung gelten und sich auf alle Sachverhalte, die sich seit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes im August 2006 in seinem Geltungsbereich verwirklicht haben, erstrecken Danach müssten sich auch Tarifverträge, die bereits vor seinem Inkrafttreten vereinbart waren, an seinen Diskriminierungsverboten messen lassen. Eine solche Anknüpfung sei zulässig. Besondere Gründe des Vertrauensschutzes zu Gunsten des Arbeitgebers, die eine andere Bewertung rechtfertigten, seien nicht zu erkennen.

Gegen diese Entscheidung ist die Revision zugelassen worden.

Hess. LAG, Urteil vom 22. April 2009 – 2 Sa 1689/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Marburg vom 26. September 2008 – 2 Ca 183/08

Weitere Urteile zum Thema Altersdiskriminierung:

BAG: Keine Altersdiskriminierung durch auf jüngere Arbeitnehmer beschränktes Angebot von Aufhebungsverträgen

Umfang des Rechts der freien Meinungsäußerung im Betrieb
5. Kündigung und Auflösungsantrags des Arbeitgebers unwirksam

Der 1954 geborene Kläger ist seit 1986 bei der Beklagten, einem Großunternehmen der Automobilindustrie, beschäftigt. Bis zum Ausspruch der ersten Kündigung arbeitete er als Maschinenbediener im Betrieb Stuttgart-Zuffenhausen. Jedenfalls im Jahr 2002 war der Kläger Mitglied eines Solidaritätskreises. Dieser Solidaritätskreis veröffentlichte mit einer Kontaktadresse des Klägers ein „Info“, in dem es u. a. hieß:

„In dieser Sache richten wir uns an die Arbeiter und die breite Bevölkerung.
Wir greifen die verschärfte Ausbeutung an und weisen die Angriffe auf die politischen und gewerkschaftlichen Rechte zurück. Wir lehnen die menschenverachtende Jagd auf Kranke ab.“

Auf diese dem Kläger zuzurechnenden Äußerungen stützte die Beklagte im Dezember 2002 die erste und danach bis August 2007 weitere vier Kündigungen. Im Laufe der langjährigen (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien, die bis zum Bundesarbeitsgericht gingen, wiederholte der Kläger in abgewandelter Form in einem Internetbeitrag die bereits 2002 gemachten Äußerungen. Damit begründet die Beklagte nunmehr die fünfte Kündigung und beantragt hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Die 2. Kammer des LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 10.02.2010 das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert, die 5. Kündigung vom 23.08.2007 für unwirksam erklärt und den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist nicht zugelassen worden.

Die Berufungskammer ist der Auffassung, dass die verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten unwirksam ist. Der dem Kläger zuzurechnende Internetbeitrag ist vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt und verletzt nicht seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit den (gerichtlichen) Auseinandersetzungen der Parteien zu sehen sind.

Die Äußerungen des Klägers rechtfertigen auch nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung auf Antrag des Arbeitgebers. Eine Gesamtbewertung der Äußerungen und des Verhaltens des Klägers lässt nicht erkennen, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr zu erwarten ist.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil 10.02.2010 (2 Sa 59/09)

Am Mittwoch, 10. Februar 2010, fand um 10.00 Uhr vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – die Berufungsverhandlung im so genannten „Kinderreisebettfall“ statt (Az.: 13 Sa 59/09).

Der Kläger wurde von der Beklagten, einem Abfallentsorgungsunternehmen, seit über acht Jahren als Hofarbeiter im Rahmen der Altpapierentsorgung beschäftigt. Der Kläger fand in einem Altpapiercontainer, dessen Inhalt zur Entsorgung anstand, einen Karton, der ein Kinderreisebett enthielt und nahm dieses an sich, ohne die Beklagte zuvor um Erlaubnis zu fragen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos und warf diesem Diebstahl vor, wobei der Kläger durch vorhergehende Abmahnungen darauf hingewiesen worden sei, dass auch die Mitnahme zu entsorgender Gegenstände grundsätzlich verboten und nur im Falle ausdrücklicher Gestattung durch die Beklagte erlaubt sei. Der Kläger hält die Kündigung jedenfalls für unverhältnismäßig.

Die gegen die Kündigung vom Kläger erhobene Klage war vor dem Arbeitsgericht Mannheim erfolgreich (Urteil vom 30.07.2009, Az.15 Ca 278/08). Die Beklagte, die eine Abweisung der Kündigungsschutzklage erstrebt, wendete sich gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts mit ihrer zum Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – eingelegten Berufung.

Die Berufung der Beklagten blieb ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und damit das Urteil des Arbeitsgerichts bestätigt. Das Gericht ließ sich dabei von der Überlegung leiten, dass auch wenn ein Pflichtverstoß des Klägers und ein „Kündigungsgrund an sich“ zu Gunsten der Beklagten ebenso angenommen würde, wie eine zuvor erfolgte Abmahnung, im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung das Bestandsschutzinteresse des Klägers im Ergebnis Vorrang hat. Dies gilt vor allem angesichts des langjährigen, im Wesentlichen störungsfrei verlaufenen Arbeitsverhältnisses des Klägers und des fehlenden wirtschaftlichen Wertes der unmittelbar zur Entsorgung anstehenden und bereits im Müll befindlichen Sache. Mangels Vorliegens eines der gesetzlich abschließend aufgezählten Zulassungsgründe hat das Landesarbeitsgericht die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen.

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts zur betrieblichen Altersversorgung umfasst der Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen und unter einer „Zulage“ sei nur eine Geldzahlung, nicht aber eine Sachleistung zu verstehen.

Hintergrund des Rechtsstreits war die Frage, ob bei der Höhe der einem Mitarbeiter eines Kreditinstituts zu zahlenden betrieblichen Altersversorgung auch zu berücksichtigen war, dass ihm aufgrund seiner Funktion als Filialleiter nach der im Unternehmen maßgeblichen Autoordnung ein Dienstwagen zur Verfügung gestanden hat. Die die betriebliche Altersversorgung regelnde Versorgungsordnung sah als Berechnungsgrundlage das Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen an, wobei Kinderzulagen und andere Zulagen unberücksichtigt bleiben sollten. Dem ehemaligen Mitarbeiter war während seiner zuletzt ausgeübten Tätigkeit ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Der hierfür monatlich zu versteuernde geldwerte Vorteil machte ca. € 350,00 aus. Der Mitarbeiter vertrat die Ansicht, der geldwerte Vorteil des Dienstwagens sei als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt einzubeziehen. Hieraus errechnete er eine um ca. € 60,00 höhere monatliche Betriebsrente, deren Zahlung er von seinem früheren Arbeitgeber verlangte.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Dem Kläger stehe keine höhere Betriebsrente zu, denn in die Berechnung der Grundlage für die Ruhestandsbezüge sei der Geldwert der privaten Nutzung des Dienstwagens nicht einzubeziehen.

Der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des dem Kläger zur Verfügung gestellten Dienstwagens gehöre nicht zum vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehalt. Das ergebe sich schon daraus, dass er auch nach seinem eigenen Vortrag keinen vertraglichen oder tariflichen Anspruch auf die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung hatte. Die private Dienstwagennutzung sei auch nicht als Funktionszulage in das Bruttomonatsgehalt eingeschlossen. Wenn das Bruttomonatsgehalt „einschließlich etwaiger Funktionszulagen und übertariflicher Zulagen“ in der Versorgungsordnung als Jahresgehalt bezeichnet werde, seien diese Zulagen Unterfälle oder Teilmengen des „Bruttomonatsgehalts“. Sie müssten damit dem Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ entsprechen, außer dass sie im Fall der Funktionszulage nicht vertraglich geschuldet, sondern funktionsabhängig seien und im Fall der übertariflichen Zulage über das tarifliche Bruttomonatsgehalt hinausgingen. Unter „Bruttomonatsgehalt“ seien nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen zu verstehen.

Auch nach rein sprachlichen Gesichtspunkten sei „Bruttomonatsgehalt“ schon der engere Begriff als „Gehalt“ ohne jeglichen weiteren Zusatz. Sowohl der Zusatz „Brutto“ wie „monats“ enthalte Einschränkungen, die es nicht zulassen, diesen Begriff auf sämtlichen Gegenwert für erbrachte Arbeitsleistung zu erstrecken. Damit werde zugleich deutlich, dass die Versorgungsordnung den Begriff für die Bemessungsgrundlage eng gefasst habe. Auch dies spreche dafür, dass die private Nutzung eines Dienstwagens nicht als Bestandteil des Bruttomonatsgehalts anzusehen sei. Schließlich verwende der Dienstvertrag der Parteien eine engere Fassung des Begriffs „Gehalt“. Unter dem Oberbegriff „Bezüge“ werde nämlich das Gehalt mit einem als bestimmten Währungsbetrag angegebenen Bruttomonatsgehalt aufgeführt und daneben noch Gratifikation und vermögensbildende Leistung. Gehalt oder Bruttomonatsgehalt würden damit begrifflich gerade nicht umfassend für die gesamte Gegenleistung der Arbeitsleistung verwendet.

Auch unter dem Begriff der Zulage sei nach allgemeinem Sprachgebrauch nur eine Geldzahlung zu verstehen und nicht eine Sachleistung. Sachleistungen würden im Allgemeinen mit ihrem jeweiligen Inhalt benannt, wie „Haustrunk“, „Kohledeputat“, „Freiflüge“ oder eben als „Privatnutzung des Dienstwagens“, nicht aber als „Zulage“. Als Zulagen hingegen würden nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen wie Leistungszulagen, Kinderzulagen, Erschwerniszulagen, übertarifliche Zulagen oder eben: „Funktionszulagen“ bezeichnet.

Für die Entscheidung unerheblich war der Umstand, dass der Kläger über viele Jahre selbst die von dem Arbeitgeber vorgenommene Berechnung der Ruhestandsbezüge nicht angegriffen hat, woraus der Schluss gezogen werden könnte, auch er sei davon ausgegangen, dass die Fahrzeugnutzung als Sachbezug für die Rentenberechnung offensichtlich nicht  zu berück¬sichtigen sei.

Quelle